¿De quién es lo que crea tu empleado? El vacío contractual que puede costarle a una empresa su know-how
Un ingeniero desarrolla un nuevo procedimiento que reduce considerablemente el tiempo de producción.
Un programador crea internamente un sistema que termina siendo indispensable para la operación.
Un diseñador desarrolla planos, manuales y documentación técnica.
Un vendedor construye durante años información estratégica sobre clientes, precios y condiciones comerciales.
Después, esa persona deja la empresa.
Y aparece una pregunta que probablemente debió hacerse mucho antes:
¿de quién es todo lo que creó?
La respuesta en México no siempre es:
“de la empresa porque lo hizo durante su horario laboral”.
Depende de qué se creó, bajo qué funciones, qué establece el contrato y qué mecanismos utilizó la empresa para proteger esa información.
En 2026, con procesos cada vez más digitalizados y empresas cuyo valor depende crecientemente de conocimiento, software, diseños, métodos e información técnica, este vacío puede convertirse en un riesgo empresarial serio.
Primero: “know-how” no es una sola categoría jurídica
En el lenguaje empresarial solemos llamar know-how a prácticamente todo lo que una organización sabe hacer.
Pero jurídicamente conviene separar conceptos.
Dentro de una empresa puede existir:
una invención patentable;
una obra protegida por derecho de autor;
software;
planos o documentación técnica;
un diseño industrial;
un secreto industrial;
información comercial confidencial.
Cada categoría puede tener reglas distintas.
Por eso, escribir únicamente en un contrato:
“todo lo creado pertenece a la empresa”
puede ser demasiado genérico para resolver correctamente todos los escenarios.
Las invenciones de los trabajadores tienen reglas específicas
La Ley Federal del Trabajo contiene una disposición especialmente importante.
Su artículo 163 establece que cuando una persona trabajadora se dedica a actividades de investigación o perfeccionamiento de procedimientos utilizados en la empresa por cuenta de ésta, la propiedad de la invención y el derecho a explotar la patente corresponden al patrón.
Pero existe una precisión.
El inventor conserva el derecho a que su nombre figure como autor y puede tener derecho a una compensación complementaria cuando la importancia de la invención y los beneficios que genere para el patrón no guarden proporción con el salario recibido.
Hasta aquí parece sencillo.
Pero la propia ley contempla otro escenario.
¿Qué pasa si inventar no era parte de su trabajo?
Aquí está uno de los puntos que más deberían interesar a las empresas.
La misma Ley Federal del Trabajo establece que, en otros casos, la propiedad de la invención corresponde a la persona o personas que la realizaron.
El patrón tiene un derecho preferente, en igualdad de circunstancias, para el uso exclusivo o adquisición de la invención y las patentes correspondientes.
Imagine entonces a un técnico cuya función habitual no es investigación.
Durante su trabajo identifica una solución completamente nueva para determinado problema industrial.
¿La empresa puede asumir automáticamente que la invención es suya porque se desarrolló dentro de sus instalaciones?
No necesariamente.
El análisis dependerá de las circunstancias concretas y de la naturaleza de sus funciones.
Esto demuestra por qué la descripción del puesto y la documentación contractual pueden tener implicaciones mucho mayores de lo que parece.
En derechos de autor aparece otra sorpresa
Supongamos ahora que no estamos hablando de una patente.
Un empleado crea:
manuales, fotografías, planos, gráficos, textos, presentaciones, material audiovisual o determinadas obras de software.
Aquí entra la Ley Federal del Derecho de Autor.
Su artículo 84 establece que, cuando una obra se realiza como consecuencia de una relación laboral establecida mediante contrato individual de trabajo por escrito, y no existe pacto en contrario, se presume que los derechos patrimoniales se dividen por partes iguales entre empleador y empleado.
Es decir:
50% / 50%.
Y existe una situación todavía más delicada.
Sin contrato laboral escrito, los derechos pueden corresponder al empleado
La propia Ley Federal del Derecho de Autor establece que, a falta de contrato individual de trabajo por escrito, los derechos patrimoniales corresponderán al empleado.
Esta disposición debería llamar la atención de cualquier empresa donde el personal genere contenido protegible.
No basta con pensar:
“le pagamos para hacerlo.”
La documentación importa.
Además, la ley distingue entre los derechos patrimoniales —relacionados con la explotación económica— y los derechos morales del autor.
Por eso, la propiedad intelectual creada dentro de una relación laboral debe tratarse expresamente y no dejarse a interpretaciones posteriores.
¿Y si se contrató a alguien externo?
Existe otro escenario común.
La empresa contrata a un diseñador, ingeniero, fotógrafo, consultor o desarrollador externo para crear algo específico.
La Ley Federal del Derecho de Autor regula también las obras por encargo.
Su artículo 83 establece, salvo pacto en contrario, que quien comisiona la producción de una obra o la produce con colaboración remunerada gozará de la titularidad de los derechos patrimoniales correspondientes. Sin embargo, la propia ley exige que los términos de una obra por encargo sean claros y precisos; ante duda, prevalece la interpretación más favorable al autor.
INDautor contempla además procedimientos para registrar obras y contratos de obra por encargo.
Esto vuelve especialmente importante documentar correctamente qué se contrató, para qué usos y bajo qué condiciones.
El software merece atención especial
Pensemos en una PyME industrial.
Un empleado desarrolla una pequeña aplicación para controlar inventarios.
Al principio es una herramienta sencilla.
Después se conecta al ERP.
Más tarde incorpora costos, producción, proveedores y pronósticos.
Cinco años después, buena parte de la operación depende de ella.
Entonces el programador renuncia.
¿Quién controla el código?
¿Dónde está el repositorio?
¿Quién tiene las contraseñas?
¿Existe documentación?
¿Puede la empresa modificarlo?
¿Hay componentes de terceros?
El problema ya no es solamente jurídico.
Es continuidad operativa.
Una empresa puede tener derechos sobre determinados desarrollos y, aun así, encontrarse técnicamente atrapada porque el conocimiento está concentrado en una sola persona.
El secreto industrial funciona de otra manera
No todo conocimiento empresarial se patenta o registra.
Muchas veces la ventaja está precisamente en mantenerlo secreto.
La Ley Federal de Protección a la Propiedad Industrial define como secreto industrial la información de aplicación industrial o comercial que se mantiene confidencial, proporciona o conserva una ventaja competitiva o económica y respecto de la cual se han adoptado medios o sistemas suficientes para preservar su confidencialidad y restringir su acceso.
Esta última parte es fundamental.
No basta con decir:
“esto era confidencial”.
La empresa debe actuar como si realmente lo fuera.
¿Qué podría constituir un secreto industrial?
Dependiendo del caso, una empresa podría tener información como:
procesos de fabricación, formulaciones, parámetros, métodos, especificaciones internas, información técnica, determinadas estrategias comerciales o conocimientos que proporcionen una ventaja competitiva.
Pero la ley también establece límites.
No se considera secreto industrial aquella información que sea del dominio público o generalmente conocida o de fácil acceso dentro de los círculos donde normalmente se utiliza.
Por eso, no toda información interna se convierte automáticamente en secreto industrial.
Tiene que existir un verdadero componente de confidencialidad y valor competitivo.
Una carpeta llamada “CONFIDENCIAL” no basta
Aquí aparece uno de los errores más frecuentes.
La empresa guarda determinada información en un servidor y afirma:
“eso es secreto industrial”.
Pero todos los empleados tienen acceso.
Se comparte libremente por WhatsApp.
No existen permisos diferenciados.
Los archivos se descargan en dispositivos personales.
Los proveedores reciben información sin acuerdos específicos.
No existe clasificación documental.
Cuando surge una controversia, aparece una pregunta incómoda:
¿qué hizo realmente la empresa para mantener esa información confidencial?
La ley vigente exige haber adoptado medios o sistemas suficientes para preservar la confidencialidad y el acceso restringido.
La protección jurídica necesita acompañarse de protección operativa.
El empleado también tiene obligaciones frente al secreto industrial
La reforma vigente de la Ley Federal de Protección a la Propiedad Industrial establece que quien, por motivo de su trabajo, empleo, cargo, profesión o relación de negocios, tenga acceso a un secreto industrial y haya sido prevenido sobre su confidencialidad, debe abstenerse de divulgarlo sin autorización.
Ese detalle vuelve especialmente importante comunicar qué información tiene ese carácter.
La empresa no debería esperar hasta la renuncia para decir:
“todo lo que conociste aquí era secreto”.
Conviene identificarlo desde antes.
El contrato de confidencialidad no debería decir solamente “todo es confidencial”
La legislación mexicana permite establecer cláusulas de confidencialidad en convenios donde se transmiten conocimientos técnicos, asistencia técnica o ingeniería, y señala que deben precisar los aspectos comprendidos como confidenciales.
Esto ofrece una buena práctica empresarial.
En lugar de utilizar exclusivamente cláusulas extremadamente generales, puede ser más sólido identificar categorías:
información técnica;
procesos;
planos;
código fuente;
formulaciones;
estrategias comerciales;
información específica de clientes;
parámetros internos.
Cuanto más claro sea qué se protege y cómo debe tratarse, más fácil será administrar esa protección.
El riesgo comienza desde el onboarding
La protección del conocimiento no debería iniciar cuando alguien renuncia.
Debería comenzar cuando entra.
Desde la contratación conviene definir:
qué función desempeñará;
qué puede desarrollar;
qué información recibirá;
qué derechos corresponden a cada parte;
qué información es confidencial;
qué sistemas puede utilizar.
Una descripción de puesto puede parecer un documento de Recursos Humanos.
Pero cuando existe una invención, puede ayudar a determinar si la persona estaba contratada precisamente para investigación o perfeccionamiento.
El expediente laboral puede terminar teniendo relevancia para propiedad intelectual.
También importa lo que sucede durante la relación
Los contratos no solucionan por sí solos la gestión del conocimiento.
Supongamos que un ingeniero desarrolla durante ocho años:
programas CNC + parámetros + métodos de inspección + diseños de fixtures + mejoras de proceso.
Todo permanece únicamente en su computadora.
La empresa puede tener excelentes cláusulas jurídicas.
Pero si esa persona sale mañana, perderá capacidad operativa.
Por eso, proteger know-how también implica:
documentar + centralizar + respaldar + controlar accesos + transferir conocimiento.
La propiedad legal y la disponibilidad operativa son dos problemas diferentes.
Una empresa necesita resolver ambos.
El momento más peligroso puede ser la salida
Cuando una persona clave anuncia su renuncia, muchas organizaciones concentran el proceso en:
finiquito + computadora + credencial + uniforme.
Pero para puestos con acceso a conocimiento crítico debería existir también un offboarding de información.
Antes de la salida conviene revisar:
archivos pendientes, repositorios, accesos, dispositivos, documentación, proyectos, contraseñas corporativas y transferencia de conocimiento.
También puede ser oportuno recordar formalmente las obligaciones de confidencialidad que continúen siendo aplicables.
La salida de una persona no debería significar la salida del conocimiento de la empresa.
Cuidado con depender únicamente de una cláusula de no competencia
Existe una tentación:
“Firmemos que cuando salga no podrá trabajar con ningún competidor.”
En México, este tipo de restricciones debe analizarse con especial cuidado porque la Constitución protege la libertad de trabajo y profesión.
Por eso, una estrategia de protección del know-how no debería descansar simplemente en intentar impedir que una persona vuelva a trabajar en el sector.
El objetivo más sólido es proteger aquello que realmente pertenece o debe permanecer confidencial:
secretos industriales + propiedad intelectual + información protegida + activos digitales.
Un empleado puede llevarse su experiencia profesional.
Eso no significa necesariamente que pueda llevarse los secretos industriales de la empresa.
Son conceptos distintos.
Saber hacer no siempre significa poder apropiarse de todo lo aprendido
Esta frontera es especialmente importante.
Una persona puede adquirir:
experiencia + habilidades + criterio + conocimiento profesional.
Todo eso forma parte de su desarrollo.
Pero otra cosa es extraer:
bases de datos, planos confidenciales, código fuente, formulaciones, archivos técnicos o documentación protegida.
La empresa necesita distinguir claramente ambos mundos.
Intentar llamar “secreto” a todo el conocimiento del empleado puede ser problemático.
No proteger nada también lo es.
La estrategia correcta está en identificar qué información concreta genera una ventaja competitiva y requiere protección especial.
La inteligencia artificial agrega una nueva pregunta
En 2026 aparece además otro problema.
Un empleado utiliza una herramienta de inteligencia artificial para:
programar, redactar documentación, diseñar una solución o analizar información técnica.
Ahora surgen preguntas adicionales:
¿qué información empresarial introdujo en la plataforma?
¿estaba autorizado para hacerlo?
¿qué términos de uso aplican?
¿qué información confidencial salió del entorno corporativo?
La Ley Federal de Protección a la Propiedad Industrial exige preservar el carácter confidencial del secreto. Por ello, utilizar herramientas externas sin una política clara puede crear riesgos que deben analizarse caso por caso.
La política de propiedad intelectual ya no puede vivir solamente en Recursos Humanos o Jurídico.
También necesita conectarse con TI y ciberseguridad.
¿Qué debería auditar una empresa?
Una revisión preventiva puede comenzar con siete preguntas:
1. ¿Qué crea nuestro personal?
Software, diseños, procesos, documentación, invenciones o información comercial.
2. ¿Qué contratos existen?
Y qué establecen realmente sobre derechos patrimoniales, invenciones y confidencialidad.
3. ¿Qué consideramos secreto industrial?
No en términos genéricos, sino información concreta.
4. ¿Cómo lo protegemos?
Accesos, permisos, respaldos, clasificación y controles.
5. ¿Dónde está almacenado el conocimiento?
En sistemas corporativos o solamente en computadoras personales.
6. ¿Qué ocurre cuando alguien sale?
Debe existir transferencia y cierre de accesos.
7. ¿Qué hacen proveedores y consultores externos?
También deben revisarse contratos y acceso a información.
La respuesta puede revelar que el principal activo intelectual de la empresa está mucho menos protegido de lo que la dirección imaginaba.
El know-how también debe aparecer en el mapa de riesgos
Una empresa asegura:
edificios, maquinaria, inventarios y vehículos.
Pero puede existir otro activo cuya pérdida sea igual de costosa:
saber cómo hacer lo que hace.
Imagine una planta con maquinaria por $50 millones.
Pero solamente dos personas conocen completamente cómo configurar un proceso crítico.
¿Cuál es realmente el activo más vulnerable?
La maquinaria puede reemplazarse.
El conocimiento acumulado durante diez años quizá no.
Por eso, proteger propiedad intelectual y know-how no debería considerarse únicamente una tarea legal.
Es también una estrategia de continuidad del negocio.
Conclusión
La pregunta:
“¿De quién es lo que crea mi empleado?”
no tiene una sola respuesta.
En México existen reglas distintas para invenciones laborales, obras protegidas por derecho de autor y secretos industriales. Incluso dentro de una misma empresa pueden coexistir todas estas figuras.
El verdadero riesgo aparece cuando la organización nunca se hizo la pregunta.
Cuando no existen contratos claros.
Cuando nadie identificó qué información es confidencial.
Cuando el conocimiento crítico vive solamente en la computadora de una persona.
O cuando la empresa descubre quién tenía los derechos después de que la relación laboral terminó.
La mejor protección no consiste en intentar apropiarse genéricamente de todo lo que una persona sabe.
Consiste en identificar qué activos intelectuales crea la organización, definir correctamente su titularidad, proteger aquello que realmente es confidencial y documentar el conocimiento que necesita para seguir operando.
Porque una empresa puede perder una computadora y reemplazarla mañana.
Puede perder una máquina y comprar otra.
Pero cuando pierde el conocimiento que explica cómo fabrica mejor, más rápido o diferente que sus competidores, puede estar perdiendo algo mucho más difícil de recuperar:
su ventaja competitiva.
Fuentes consultadas
- Cámara de Diputados – Ley Federal del Trabajo vigente
- Cámara de Diputados – Ley Federal del Derecho de Autor vigente
- Cámara de Diputados – Ley Federal de Protección a la Propiedad Industrial vigente
- INDAUTOR – Información sobre registro de obras y contratos por encargo
- IMPI – Portal oficial de servicios electrónicos de propiedad industrial
Nota: Este artículo fue desarrollado con el apoyo de herramientas tecnológicas avanzadas y revisado por el Departamento de Comunicación de CANACINTRA León, destacando la colaboración entre innovación tecnológica y experiencia humana.
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